時至歲末，很多單位都開始做來年人員儲備的工作了！畢竟并不是人人都甘愿做臥槽馬的。由于受大環境的影響，對于今年并不景氣的建筑設計行業，人員流動情況是怎么樣的呢？我想很多業內人士也非常關注。
日前，建筑設計人才網的記者楊康專門采訪了廊坊正元人力資源總監何平，他表示，人力資源是企業發展的核心，人力成本是企業必須要承擔的成本。廊坊正元的人才戰略不是降低人力成本，而是合理配置、合理優化人力成本。引用這一人才戰略使得廊坊正元在保證高校人力資源配置的同時，能保證引進人才的質量。
《建筑設計人才網》：2012年的整個建筑行業受大環境的影響，使得業內并不是很景氣；導致諸多設計院單位的業務持續下滑。廊坊正元這邊有受到很大的波動嗎？
何平：2012年由于受宏觀政策的影響，的確是使得建筑設計行業的整體并不是很堅挺。我們正元這邊也是受到了一定的沖擊，但是整體來說較去年還是有一定的增長的。當然，我們之所以能夠在這種環境下做出不錯的成績，更多是取決于我公司的優秀成員。
《建筑設計人才網》：那剛才您也講到咱們公司之所以能夠快速發展是源自于人才的不竭動力。正元這邊在納才過程中有著怎樣的標準呢？為了應對大環境正元建筑在招聘選拔人才方面有哪些變化？
何平：我們正元在擇才方面一直本著量才為用，我們會根據個人的能力進行合適的崗位調整。并且公司內部有一套完整的任職資格體系，會定時為在職人員進行相應的技能培養。這樣就保證了人員的持續成長。接下來，為了應對建筑行業的冰期，針對校園招聘我們重點是要招聘一批比較優秀的應屆畢業生；考慮范圍基本范圍在老八校和新八校。針對社會招聘，我們將會重點使用專業人才招聘網站來進行中高端社會人才的補充，比如說：建筑設計人才網。
《建筑設計人才網》：您認為建筑企業目前是否處在轉型、洗牌階段呢？
何平：隨著社會經濟的發展，建筑行業的日趨成熟，再伴隨著政策調控和市場的變化，應該說洗牌和轉型是建筑企業必然的發展趨勢。但是任何行業都存在此消彼長的辯證關系，目前國家對對住宅市場受到嚴格調控，但其他類型項目如旅游和文化類的項目才剛剛興起，公司的發展戰略需要緊跟政府政策和市場變化的節奏。我們作為設計公司，我們的業務肯定也要做相應的拓展，并提供更多項目類型的設計服務。
《建筑設計人才網》：為了更好地應對市場的變化，那么人才結構是否需要調整？
何平：這個是肯定的，俗話說：變則通，通則久嘛！我們設計公司也不例外。我們所理解的人才結構分為兩種：創意型人才和技術型人才。我們對人才結構的定位是需要其達到一種均衡的狀態，對創意型人才和技術型人才的需求比重是相當的。當然，目前我們更需要設計創意型的人才。只有不斷革自己的命，我們才能引領更先進的潮流。
《建筑設計人才網》：剛才也講到，目前咱們更需要創意型人才，但是這種人才可能不止我們一家設計單位要；是典型的供不應求。那么我們正元如何留住人才、為其打造順暢的成長空間，使其發揮更大作用等方面做了哪些工作？
何平：其實我們也是一直致力于為員工考慮來做公司戰略規劃和部署的。在留住人才方面，我們也下了很多的功夫。我們主要是通過以下五個方面來做到的。
第一，增強企業實力，提供好的發展平臺。企業的知名度，企業的軟實力等是能否留住一個優秀人才的關鍵點。正元發展近10年，我們在行業內樹立良好的品牌形象和良好的口碑。另一方面，我們力求做到給所有員工搭建了一個多維度的發展平臺。
第二，為員工創造好的辦公環境。正元歷經多年的發展和辦公室的搬遷，但不論搬遷至哪里，我們正元建筑一直選擇甲A寫字樓作為辦公場所，現新址更是選擇了城中最高兩層，鳥瞰城內全景，員工也因此更加富有工作熱情。大大的提高了工作的愉悅度。
第三，正元建筑打造開放型的企業管理機制和良性循環的晉升通道。在晉升通道方面，我們提出了“長板凳計劃”，即領導培養領導。
第四，提供在行業內極具競爭力的薪資待遇。正元建筑的薪資待遇一直以來在業內都是極具競爭力的。薪資是對于員工價值體現最直接的一個因素，我們也希望以豐厚的薪資待遇為員工提供保障，讓大家更好地投入工作。創造出更大的價值。
第五，是公司內部完善的設計管理流程。正元建筑推行全程服務的概念管理，有非常規范的設計管理流程，通過設計流程管理來幫助每位建筑師實現對項目全程的了解和把控，通過全程設計經驗的累積逐步成長為一名成熟的優秀建筑師。這也就有利于培養尚不成熟的畢業生，使得他們能夠快速成為一名“職業人”。