校園招聘的七大誤區
你還在為校園招聘奔波不已嗎？你還在為校園招聘究竟可信度多高而煩惱嗎？建筑設計人才網職場專家告訴你校園招聘的一些誤區。
誤區1：高校越名牌越好
很多人甚至很多企業都認為，學校名氣越大，學生的能力就越強，其實不然，名校也能培養出低能的人。相反，那些名校出身的大學生們總是以自己是名校生為招牌，對企業跳來跳去，眼高手低，甚至在從事工作后覺得和自己的理想相差太遠，從而產生很大的心里落差，已致出現怠工、跳槽的情況。
誤區2：宣講會排場越大越好
不少企業在進入校園做宣講的時候，總是想通過自己的排場來現實自己公司的實力，甚至有的公司為了凸顯自己的能力，不惜胡編亂造，從而調動了學生的積極性，讓學生恨不得立即和該公司談婚論嫁。其實，見得宣講多了，很多大學生對這種現象已經見慣不慣了，還不如采取一些實際的形式給予學生實惠好的多。
誤區3：招聘時間越早越好
很多企業都害怕競爭對手和自己搶人才，他們為了能更多的招聘到人才，都采取了先下手為強的辦法。其實，有時候不難發現，公司進入的時間越早，大學生違約率也就越高，招聘或是留住優秀人才的機會也就越小。
誤區4：招聘簡歷越多越好
高校是個人才庫，有的企業在高校招聘時是放長線，撒大網，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業則向個別外企學習，招聘專業不限，美其名曰：不拘一格選人才。
招聘要講效率，專業不對口但合適的人才也許有，但專業不對口不合適的人才則是要多得多。在接收簡歷的環節中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者，只要拒絕方式得當，畢業生自然能夠體諒。
誤區5：招聘測驗成績越高越好
不少企業在高校招生大學生時都設置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標準，則有失偏頗。
誤區6：相關工作經歷越豐富越好
不少企業在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經驗，如青睞有社會實踐經歷、參與過企業生產經營活動、主持過大型活動的學生。有的企業則在招聘廣告中寫明必須有××相關工作經歷，有××行業實習經歷等。
工作經歷意味著有了一定的相關工作經驗，對企業來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓時間，有工作經驗固然好，但沒有工作經驗也并不表示這個畢業生就一定不行。對大學生相關工作經驗的要求應該是適度的，且非必要的。
誤區7：學生校園表現越優秀越好
有的企業在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，大學英語6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會 駕駛，班級綜合排名前10％等。招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優秀的人才。如果你的公司不能為優秀人才提供匹配的條件和發展前景，對公司來說是一種浪費。