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>>怎樣才能在校園招聘時選對適合崗位要求的畢業生？
怎樣才能在校園招聘時選對適合崗位要求的畢業生？
近日據了解到山西某公司，由于招聘工作的需要，每年都會參加山西省內的幾十所高職高專，大中專院校的校園招聘會，雙選會(有綜合的，也有專場的)，參會前會充分的準備招聘物料(展架，公司簡介，招聘簡章，宣傳單，面試通知單，求職申請表等)，安排專門的工作人員去，一個學校最少去2各人，多的去6各人，可是在招聘現場，很多學生在求職時的表現讓他們非常失望，具體表現如下：
1. 部分學生只想做他們希望做的工作(比如：財會專業的學生大多都希望畢業后直接做會計，其他都不考慮，少數表示可以從出納開始做，但是收銀或其他職位根本不考慮)；
2. 部分學生不知道自己要干什么，找什么工作，根本就沒有職業生涯規劃，也沒有計劃；
3.還有部分學生希望直接做管理人員(比如：主管，或專賣店店長等)，都不愿意從基層崗位開始做起，可是又沒有接觸過相關工作，人資部與校方溝通，校方也表示給學生開設了就業前的心理輔導，職業生涯規劃等相關課程，但是效果也不理想。
該商業集團目前在一個快速發展的階段，也需要大量的基礎崗位員工，如果做的好，晉升的機會也是很多的，但是學生表示可以理解，就是不愿意從基層做起(普遍認為基層崗位很辛苦，工資低等)，怕吃苦，怕累，不想加班等心理比較普遍，該人力資源管理中心培訓部，也專門做了次方面的課程，為學生免費培訓，但是辦過2次，效果也不理想。針對這種情況，有什么好方法可以讓大學生能夠從基層開始做起呢？
針對上面的案例，造價人才網相關部門特地采訪了一些HR資深從業者，讓我們一起去聽聽他們怎么說：
HR專業工作者，擅長培訓、招聘模塊的阿斌回答說：
1、校園招聘宣講的時候在公布招聘崗位時，要先對該崗位有個比較明確的職業晉升渠道；
2、在校園宣講前，增加暖場片的放映，包括新進員工在公司的發展，老員工的成功經歷等，以便讓學生有真正的代入感；
3、與學校溝通，進一步增加校園中就業指導的力度，讓學生能夠真正的找準定位；
4、提高相應的福利待遇，當然這個也是比較難的。
HR-張海西,山西某公司招聘經理回答道，我們在嘗試使用新的方式方法來和學生進行溝通，希望能讓學生有自己的職業生涯規劃，有自己的目標，這樣和學生溝通才能有一定的效果，否則大家都是千篇一律的，很難有效果，比如說，從學生感興趣的地方入手，已學生的實際情況來進行分析等等。
北京某公司HR經理回答道，曾經參加過多次校園招聘，總體說來兩種形式：一種是安排人員做很好的企業文化、業務展示，跟公司打廣告差不多。一種是安排企業內一些有過經歷的人，先講講在企業的故事，然后對話溝通。講故事是一個很好的方式。學生會在一種交流中了解到了企業而且感覺很親近。讓企業的人和學生對話會讓學生覺得有學習、發展的榜樣，他在企業內的發展可憧憬，學生也會從前輩的身上吸取一些經驗。你提到的學生幼稚的問題，也會在前輩的親身經歷中，得到解答。
某英語培訓知名機構HR水水對該問題進行了精辟的總結：充分了解是有效溝通的前提；責任意識是有效溝通的靈魂；實事求是是有效溝通的基礎；平等對待是有效溝通的關鍵；規范標準是有效溝通的保證；熱情微笑是有效溝通的潤滑劑；踐行承諾是有效溝通的根本。
河南某科貿公司人力資源經理孫俊超說，我這里主要這樣做：1、提前到這些公司宣講，而不是只參加雙選會；2、招聘時派已經在公司工作半年以上的這個學校的學生參與，給大家做榜樣；3、根據意愿安排工作，不對他們報太大的期望，來去自由。這樣我們這里經常出現，有人走了但同時介紹其他同學過來，雖然穩定性差些，但好歹有一定的保有量。另外我們這邊需要的人比較少，跟你們有些差別，僅供參考。
湖北某集團人力資源主管張俠道，這是一個讓所有HR都會頭疼的問題——就是大學生剛剛出校門給自己的定位。我們不能說他們提出什么要求，就給什么條件。反之，也不能說他們提出什么，我們都籠統的覺得是他們不成熟。即使他們真的是認知不夠清晰，那么也不要直挺挺的駁斥。我們一般是在做校招的時候針對每個崗位的基本職能出一套試卷。試卷不會涉及太深，讓學生覺得無從下手，但是也帶點專業性質。假若真的有那種有潛質、自己有過歷練的學生，當然更好。對于那些認知不深的學生，他也會通過試卷明白他距離我們的崗位要求有什么樣的差距。讓他們自己給自己做一個正確合理的評估。
天津某集團人力資源主管孫女士說，在校園招聘，因為企業多加上學生的認識，在擇業時會挑選自己更喜歡的。此外有名的大企業在校園招聘時是非常具有號召力的，因此在這種情況下在學校進行宣講時可以更有專業上的針對性，還可以請從該校園畢業的學生中找到比較成功的人進行現場講解以作實證。