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導讀：觀點一：現金獎勵職工最歡迎 

　　代表：企業顧問管理公司人力資源管理高級顧問張志強

　　大多數員工，都偏愛現金獎勵，因為現金可以隨心所欲地使用。相反，如果不是發現金，而是以券、票，或實物替代，東西發了很多，可由于“眾口難調”，經常還不見好。所以，建議HR在制定獎金策略時，以直接發放現金為好，既省時省力，也不必為“創意”抓耳撓腮，員工拿到了“現錢”，回報的都是張張笑臉。

　　觀點二：非現金獎勵能帶來“快感”

　　代表：美國芝加哥大學行為科學中心主任奚愷元

　　發放獎金的目的之一是在有限的資金條件下，對員工起到最大的吸引、留住、激勵作用。根據調查統計，有相當部分員工愿意享受非現金激勵帶來的“快感”。舉個實例：某企業準備給予每人2000元的獎勵標準，有兩種選擇供員工參考：一是兩張豪華星級酒店的晚餐券;二是外出旅游的飛機票……結果，絕大部分員工都興高采烈地接受了這樣的安排。從心理學角度分析，給員工一疊錢，員工只是一時高興，可擱進兜里后也就忘了，企業指望的“激勵”作用也就“消失殆盡”了;可相反，一頓期盼的晚餐或是一次難忘的旅行，在人的心目中留下的印象是難以磨滅的，每每回憶起，心中便會涌起一股暖流，激勵作用可能會維持較長的時間。

　　員工A：別出心裁的獎勵籠絡家人

　　我想給大家說一說另一種獎勵形式。我所在的公司是搞咨詢的，工作時間無規律，一旦接手了一個項目，常會日以繼夜地忙上兩三個月。公司有不成文的規定，一旦項目順利完成，就會有獎勵。“嘉獎”的形式很特別，除了獎勵員工本人外，公司會準備一份“家屬慰問獎”———給單身員工的父母，或已婚員工的“另一半”。“慰問獎”不是現金，有時是兩張電影首映式的票子，有時是度假村的旅行券……其實這樣的獎勵沒花多少錢，有時只能算是一種“小恩小惠”，可就是這么些不起眼的“小錢”，卻有效地籠絡了員工的家人。我有過這樣一次體會。去年，我因為工作壓力太大想跳槽，卻遭到了家人的一致反對，理由是：公司連家屬都這么關心，對員工肯定就更沒得說了，這么好的公司上哪兒去找!仔細想想，這就是公司的精明之處，因為公司明白員工不僅是一個人工作，他的工作狀態還受家人、社會的影響，因此，穩固住“后方”是留住員工的上策。

　　員工B：給予現金最“實惠”

　　我們公司發獎金，特別是過節時，經常以實物替代。這些東西我真是不喜歡，不實用也就不去說了，還經常質量很差。上次發了個電水壺，用了沒幾天，就不加熱了，棄之可惜，放那兒又是個累贅。后來一打聽，發的東西很多都是下屬公司“進貢”來的，HR們就“順手牽羊”塞給了我們。有時發生鮮食品，一發一大堆，單身同事吃不了，只能想著法子送人，自己卻不“實惠”了。真希望公司發的是現金，就算數目小一點，也能“把錢花在刀刃”上，不像現在，獎勵越多，麻煩越大。

　　員工C：這也是一種“圍城”效應

　　我在外企和國企都有過工作經歷，對于上面兩種獎勵方式，我覺得很難褒貶。我在國企時，常聽周圍的同事抱怨錢發得少，羨慕外企的現金獎勵;可在外企時，卻聽見員工抱怨公司的現金獎勵不好，說國企逢年過節可以大包小包地提東西回家，哄家人開心，特別有“人情味”。所以，我覺得這也像是“圍城”，拿“現金”的想著大包小包的東西，拿“非現金”的想著數錢的快樂，永遠是“得不到的才是最好的”。

　　結語：最佳效益有規律可循

　　企業給員工獎勵都有目的———產生最大的效益，并且盡量拉長效益的延時。雖然有人認為“圍城”效應讓員工永遠不會滿足，然而根據經驗，還是有規律可循的：

　　如果一個人的月薪是1萬元，你給他發500元的獎勵，他一定覺得微不足道，甚至會感覺公司特別“小氣”，這就是經濟學上所說的“邊際效用遞減”。因此，對HR們來說，面對收入相對可觀的人群，適時制造些創意，送上一份精致的禮物，或者為他們開一個PARTY，或許會比發現金起到更意想不到的效果。但需要注意的是，現金與非現金方式要穿插進行，以免被激勵者的心理產生“疲態”;對那些收入相對較低的人群，雖然發的獎金并不一定很多，但相對他們的工資而言，這些不多的錢所占的比例還是較高的，因此，發放現金一定更有效。